JALUR GAZA

Jalur Gaza (Buletin Adperkat)

JALUR GAZA
Ketika mendengar ungkapan Jalur Gaza, tentunya semua orang beranggapan bahwa merupakan adalah sepetak tanah tandus Palestina yang berada di ujung dekat perbatasan Mesir. Tandusnya Jalur Gaza dengan Gaza City sebagai ibu kotanya sangat kontras dengan daerah seputar Jerusalem yang luar biasa suburnya. Kebun anggur, jeruk dan kurma merupakan andalan dari daerah Jerusalem dan sekitarnya. Serta beberapa ungkapan lain bahwa adalah jalur persengketaan kedua belah pihak antara Palestina dan Israel. Tapi apa yang terjadi di Jalur gaza di sekitar sekretariat Pendidikan Adminstrasi Perkantoran adalah jalur keakraban antara satu dengan yang lainnya, baik antara mahasiswa, dosen dll. Jangan kita beranggapan bahwa sesuatu yang kita pikirkan adalah suatu yang jelek, tetapi pikirkanlah dampak positif yang kita peroleh.
Adik-adik sekalian…., Demikian pula dengan jalur gaza….., jalur ini bukanlah suatu tempat persimpangan jalan yang menakutkan bagi junior (mahasiswa baru). Melainkan suatu jalur yang memudahkan kalian dalam mencari informasi yang bermanfaat. Senior bukanlah raja yang harus engkau tiru, taati serta di hormati tetapi tidak lain adalah orang yang dapat membimbing kita dan menyampaikan informasi yang kita inginkan, baik dalam kehidupan kampus, persahabatan, aktivitas perkuliahan dan masih banyak lagi.
Tentunya pasti adik dalam mengarungi dunia kampus, kita tidak boleh lepas dari suatu permasalahan tapi dengan permasalahan tersebut kita larut serta menghindar dari setiap permasalahan tersebut melainkan kita harus memanajemen setiap permasalahan menjadi suatu petualangan yang menyenangkan. Karena dengan permasalahan yang dihadapi bukanlah suatu hal yang menakutkan melainkan merupakan suatu titik awal atau menuju keberhasilan.
Menepis setiap ketakutan-ketakutan yang menumpuk di pikiran. Kita harus mengenal lebih jauh kondisi di kampus. Untuk memasuki dunia kampus, tidak hanya dengan perkuliahan saja untuk mengembangkan kemampuan yang kita miliki melainkan melalui kegiatan ekstrakurikuler, tentunya adik mengenal dengan Lembaga Kemahasiswaan (LK) baik dari tingkat program studi maupun dari tingkat Universitas. LK adalah wadah keluarga mahasiswa untuk melaksanakan fungsi dan peranannya. Adapun yang menjadi fungsi dan peran dari LK :
 Sebagai wahana mahasiswa untuk dapat berperan serta dalam mewujudkan tujuan Perguruan Tinggi pada umumnya dan Pendidikan Administrasi Perkantoran pada khususnya.
 Sebagai wahana untuk membina persekutuan, persaudaraan, dan sikap intelektual untuk kesejahteraan mahasiswa.
 Sebagai wahana mempersiapkan calon-calon pemimpin yang kritis-analitis-obyektif, kreatif-inovatif, adaptif, dinamis, dedikatif dan terampil-religius.
 Menjadi saluran bicara dari mahasiswa untuk menyalurkan aspirasi konstruktif dan bertanggung jawab.
Dari sini, dapat dilihat semangat yang ada dibalik keberadaan LK tersebut, mengapa ia harus hadir di tengah-tengah berbagai elemen di kampus ini.
Dengan mengenal semua itu, maka akan memudahkan kita dalam mengarungi kampus yang tercinta ini.

Jalur Gaza

JALUR GAZA

Introduction

well….. my friends and my teacher
thank you for give me a chance to introduct my self
well …..my name is rudi salam
but you may call me rudi
I m 22 years old
I was born on may 12 1987
in Panciro

Bhs Inggris

bagaimana sih cara meningkatkan kemampuan bahasa inggris agar mudah dicerna dan mudah dipahami. please friends.

Belajar Bhs. Inggris

pengalaman ku belajar bhs inggris sangat lucu soalnya saya selalu kesulitan untuk merangkai kata-kata apalagi disuruh untuk menghafal. pokoknya lucu deh…

Proposal Penelitian

PROPOSAL PENELITIAN

A. JUDUL : PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGAWASAN DAERAH PROPINSI SULAWESI SELATAN DI KOTA MAKASSAR.

B. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Di penghujung abad ke-20, dunia dilanda arus globalisasi, transparansi, dan tuntutan hak azasi manusia. Tidak satupun negara yang luput dari gelombang perubahan tersebut.
Seluruh negara, terutama negara-negara berkembang, menghadapi berbagai tantangan baru yang membawa konsekuensi pada perubahan atau pembaharuan yang akan mempengaruhi kehidupan umat manusia, baik di bidang ekonomi, politik, maupun sosial budaya.
Menghadapi perkembangan dunia yang demikian pesat, dan seiring dengan derasnya aspirasi reformasi di dalam negeri, maka peranan penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi publik yang baik menjadi semakin penting. Salah satu elemen yang penting dalam tata pemerintahan yang baik adalah adanya akuntabilitas publik, disamping transparansi, tegaknya hukum, dan peraturan. Karena itu, pengawasan yang merupakan unsur penting dalam proses manajemen pemerintahan, memiliki peran yang sangat strategis untuk terwujudnya akuntabilitas publik dalam pemerintahan dan pembangunan.
Melalui suatu kebijakan pengawasan yang komprehensif dan membina, maka diharapkan kemampuan administrasi publik yang saat ini dianggap lemah, terutama di bidang kontrol/pengawasan, dapat ditingkatkan kapasitasnya dalam rangka membangun infrastruktur birokrasi yang lebih kompetitif.
Indonesia merupakan salah satu negara berkembang yang pada saat ini sedang giat-giatnya melaksanakan pembangunan di segala bidang untuk menuju Indonesia baru yang pada hakekatnya tujuan pembangunan nasional adalah untuk mewujudkan suatu masyarakat adil dan makmur dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Pembangunan dilaksanakan secara bertahap dengan tujuan untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan seluruh rakyat Indonesia serta meletakkan landasan yang kuat bagi pelaksanaan pembangunan tahap berikutnya yang bersifat multidimensional, yang meliputi bidang ekonomi, sosial budaya, politik dan keamanan serta teknologi.
Untuk mencapai tujuan daripada organisasi itu secara optimal, maka diperlukannya aspek manajemen suatu organisai tersebut agar dapat berfungsi sebagaimana mestinya. Selain itu pula pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang harus dilakukan untuk menjaga agar pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dalam rangka pencapaian tujuan.
Melalui pengawasan dapat diperoleh informasi mengenai kehematan, efisiensi, dan efektivitas pelaksanaan kegiatan. Informasi tersebut dapat digunakan untuk penyempurnaan kegiatan dan pengambilan keputusan oleh pimpinan. Presiden selaku Kepala Negara/Kepala Pemerintahan telah bertekad mewujudkan penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari praktik-praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN). Sebagaiman pada Ketetapan Nomor IX/MPR/1998 tentang Penyelenggaran Negara yang bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme, maka peran dan fungsi pengawasan, pengendalian dan pemeriksaan menjadi sangat strategis. Kedua Ketetapan MPR tersebut menggariskan bahwa dipandang perlu memberdayakan pengawasan oleh lembaga Negara, lembaga politik, dan kemasyarakatan.
Pengawasan merupakan aspek penting dalam manajemen kepegawaian, melalui Sosialisasi Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. KEP/46/M.PAN/4/2004, tentang Petunjuk Pelaksanaan Pengawasan melekat dalam penyelenggaraan pemerintah ditegaskan bahwa pengawasan merupakan salah satu unsur terpenting dalam rangka peningkatan pendayagunaan aparatur Negara dalam melaksanakan tugas-tugas umum pemerintah dan pembangunan menuju terwujudnya pemerintah yang bersih dan berwibawa. Berkaitan dengan instruksi Presiden pembukaan penataran pengawasan melekat bagi pejabat pemerintah lebih jelas menetapkan upaya pengembangan pengawasan dalam rangka menanamkan kesadaran dan menumbuhkan budaya pengawasan serta fungsi pengawasan sebagai suatu proses yang terjalin secara wajar, efektif, dan membudaya. Dalam prakteknya pengawasan dalam setiap bidang pekerjaan atau kegiatan dituntut satu tata cara, metode, teknik pengawasan dengan efektif dan efisien.
Upaya dalam mewujudkan hal itu, maka dapat menciptakan kondisi dan iklim kerja yang mendukung serta menciptakan pengawasan sebagai suatu proses yang wajar dalam suatu organisasi pemerintah dilingkungan pendidikan dilakukannya pengawasan secara maksimal maka akan mendorong pelaksanaan tugas pegawai dan kinerja pegawai dalam pencapaian tujuan yang diharapkan.
Meningkatkan kinerja pegawai dibutuhkan kemampuan dari pucuk pimpinan untuk memperhatikan kecakapan hubungan antar staf/pegawai dalam melaksanakan pengawasan yang mana merupakan seluruh segenap aktivitas mengawasi, memeriksa, mencocokkan, mengendalikan segenap kegiatan pegawai yang tentunya akan mengarah kepada pembinaan para pegawai, sehingga pegawai dapat pula memahami tugas dan tanggung jawab masing-masing serta mematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan sebelumnya dan demikian tentunya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja pegawai.
Sehubungan dengan sifat dari pekerjaan serta keadaan yang selalu dinamis dan selalu berkembang sebagai akibat tuntutan pelaksanaan pembangunan agar berjalan tertib dan lancar maka diperlukan pegawai yang benar-benar cakap, terampil dan tangguh dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, terutama Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam lingkup Badan Pengawasan Daerah (Bawasda) Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar. Bahwa pegawai yang dimaksudkan merupakan abdi Negara yang bertugas di daerah. Juga merupakan masyarakat dan sebagai aparatur pemerintah.
Sumber Daya Manusia menempati posisi strategis dalam pembangunan daerah dan pembangunan Sumber Daya Manusia merupakan kunci keberhasilan bagi segenap bidang pembangunan yang diselenggarakan di daerah. Hal ini mengandung pengertian bahwa kinerja pegawai merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi pemerintahan. Pembinaan mutu penyelenggara pemerintahan daerah perlu dilaksanakan terus menerus dan berkesinambungan sehingga Sumber Daya Manusia yang terlibat dalam proses tersebut mampu menjawab tantangan pembangunan daerah serta dapat memperbaiki kinerja Sumber Daya Manusia-nya yang selama ini rendah seperti yang dikemukakan oleh Ismani H.P (dalan Tuharea, 2007:3), yaitu:
“Sikap mental aparat birokrasi birokrasi sebagian besar masih belum sesuai dengan tuntutan pembangunan. Masih nampak gejala sikap mental yang negatif antara lain : kurang bertanggungjawab, suka mencri jalan pintas, mengabaikan mutu , bergaya hidup meniru-niru budaya barat. Sikap-sikap yang demikian menimbulkan etos kerja yang rendah dan produktivitas kerja rendah pula baik kualitas maupun kuantitasnya. Di kalangan aparat birokrasi dapat juga timbul “diiplin semu” artinya seolah-olah timbul suasana disiplin tetapi hanya saat tertentu, di mana pengawasan yang ketat sedang berjalan, kepatuhan dan kesetiaan mereka palsu sehingga merugikan pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan produktifitasnya rendah. Motivasinya juga rendah karena tidak didorong oleh kehendak murni tetapi karena rasa takut”.

Dengan beritik tolak pada kenyataan bahwa besarnya volume pekerjaan dan tanggungjawab yang dipikul oleh pegawai sungguh berat maka keadaan yang demikian memang menuntut adanya aparat yang cakap, tangguh, dan berkualitas tinggi terhadap tugas dan tanggung jawabnya. Maka, salah satu cara yang dapat dilakukan guna menciptakan pegawai yang demikian adalah dengan mengetahui hasil penilaian kinerja, yaitu dengan jalan melakukan evaluasi yang sistematik terhadap laporan hasil pengawasan yang mengalami keterlambatan.
Selain itu, kritik-kritik yang muncul juga menjadi suatu bukti bahwa masih adanya inefisiensi serta tidak efektifnya organisasi. Inefisiensi organisasi ini lebih banyak disebabkan oleh faktor subyektifitas para aparatur negara, misalnya kurangnya kecakapan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, kepentingan individu yang terlalu ditonjolkan, dan kedisiplinan pegawai yang tidak sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.. Hal ini dibuktikan dengan adanya pegawai yang memperoleh teguran karena tidak melaksanaan apel pagi, sebagaimana dalam Surat nomor 862.1/385/A.2/Bawasda tanggal 11 Mei 2005,
Oleh karena itu, agar efisiensi dan efektifitas organisasi dapat terwujud, maka salah satu cara mengantisipasinya adalah dengan menekankan orientasi kerja melalui upaya pengembangan pegawai yang telah melewati proses evaluasi kinerja, sehingga kecakapan dan keahlian pegawai dapat dioptimalkan dan terjamin kerjanya.
Akan tetapi perdebatan terhadap penilaian kinerja tetap merupakan kontroversi yang berkelanjutan, baik itu di kalangan pimpinan (atasan) maupun di kalangan pegawai golongan menengah ke bawah. Dari literatur yang menguraikan praktek penilaian kinerja yang berbasiskan organisasi, kondisi seperti ini berlawanan dengan janji dan praktek dari penilaian kinerja dalam organisasi terhadap intellectual capital yang memiliki tingkat signifikansi terbesar terhadap tujuan organisasi Badan Pengawasan daerah sebagai pilar utama Pemerintah Propinsi Sulawesi Selatan dalam mengevaluasi pelaksanaan pembangunan daerah Sulawesi Selatan. Kajian tersebut juga memberikan data empiris terhadap pandangan sekelompok penilai sektor publik tertentu, yaitu sebuah area yang diidentifikasikan sebagai jurang besar yang menghambat penelitian tentang penilaian kinerja.
Relavansi akan tersebut di atas, penulis lebih memfokuskan penelitian terhadap penilaian tersebut berarti bahwa demi mewujukan tujuan organisasi atau instansi maka aspek pengawasan (controlling) menjadi salah satu bagian terpenting dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, sehingga peneliti termotivasi untuk mengkaji mengenai “ Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar”.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah
a. Bagaimana gambaran Pelaksanaan Pengawasan pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar?
b. Bagaimana Kinerja Pegawai pada Badan pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar?
c. Adakah Pengaruh Pengawasan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Badan pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar?

3. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui gambaran Pelaksanaan Pegawasan pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.
b. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.
c. Untuk mengetahui Pengaruh Pengawasan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Badan pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar
4. Manfaat Hasil Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Sebagai bahan masukan pada Badan Pengawasan daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar dalam rangka meningkatkan kinerja pada pegawai.
b. Untuk pengembangan pengetahuan tentang ilmu manajemen, khususnya pengawasan kaitannya dengan kinerja pegawai.
c. Sebagai bahan informasi bagi pihak yang berminat untuk mengkaji lebih luas mengenai pegawasan kaitannya dengan kinerja pegawai.

5. Sistematika Penulisan
A. JUDUL
B. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
2. Rumusan Masalah
3. Tujuan Penelitian
4. Manfaat Hasil Penelitian
5. Sistematika Penulisan
C. TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA KONSEPTUAL
1. Tinjauan Pustaka
2. Kerangka Konseptual
3. Hipotesis
D. METODE PENELITIAN
1. Variabel dan Disain Penelitian
2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3. Populasi dan Sampel
4. Teknik Pengumpulan Data
5. Rancangan Analisis Data
E. JADWAL PENELITIAN
F. DAFTAR PUSTAKA
G. HALAMAN PENGESAHAN

C. TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA KONSEPTUAL
1. Tinjauan Pustaka
a. Pengertian Pengawasan
Setiap pimpinan Instansi selalu berusaha agar setiap kegiatan yang terjadi dalam instansi berpegang pada prinsip-prinsip efisiensi. Berdasarkan prinsip ini pimpinan instansi berusaha untuk mencapai tujuannya, yaitu meningkatkan kesejahteraan semua pihak yang berkepentingan walaupun hal itu disadari tidak mudah dicapai.
Untuk mencapai tujuan itu, pimpinan instansi harus menentukan terlebih dahulu apa yang hendak dilaksanakan dan bagaimana rencana tersebut dilaksanakan. Rencana merupakan suatu pedoman yang dapat dipergunakan sebagai standar bagi pekerjaan yang dilaksanan kemudian.
Pimpinan setelah menetapkan rencana mengenai apa yang akan dilaksanakan, selanjutnya mengadakan pembagian tugas/pekerjaan kepada para pegawai dengan disertai pendelegasian wewenang yang diperlukan dan penetapan tanggung jawab yang jelas dan tegas. Tahap berikutnya adalah tindakan lainnya yang diperlukan seperti mengadakan komunikasi, memberi nasihat dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas sebagaimana telah direncanakan sebelumnya.
Meskipun tugas yang diberikan kepada pegawai telah dilaksanakan tetapi pimpinan menganggap perlu untuk mengetahui apakah pekerjaan tersebut telah dilaksanakan sesuai rencana atau tidak, maka diperlukan salah satu fungsi manajemen yang dikenal dengan istilah pengawasan (controlling).
Guntur dkk, (2005:89) mengatakan bahwa “Pengawasan adalah sebagai keseluruhan kegiatan membandingkan, mengukur apa yang sedang atau sudah dilaksanakan dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya dengan kriteria, norma dan standar”.
Selanjutnya, Soemardjono (dalam Dahria, 2007:15) mengemukakan bahwa yang dimaksud pengawasan adalah “Tindakan pengaturan dan pengarahan pelaksanaan dengan maksud agar suatu tujuan tertentu dapat dicapai secara efektif dan efisien”. Ciri-ciri utama pada pengawasan adalah wewenang turun tangan didalamnya.
Pengawasan sebagai kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya (Das Sein) yakni apakah pelaksanaan tugas telah berjalan sebagaimana mestinya (Das Sollen) dalam arti sesuai rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengendalian adalah lebih luas yaitu segala usaha dan kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mengamati, memeriksa, mengarahkan serta melakukan tindak lanjut untuk menjamin bahwa pekerjaan yang akan, sedan dan telah dilaksanakan memang berjalan sesuai dengan yang telah disiapkan serta sesuai kebijaksanaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengawasan melekat merupakan pelaksana fungsi control dalam manajemen administrasi sebagaimana Nawawi (dalam Tambe, 1995:12) mengatakan bahwa pengawasan dalam konteks manajemen dan administrasi dapat diartikan sebagai berikut:
a. Pengawasan melekat (WASKAT) adalah proses pemantauan, pemeriksaan, dan evaluasi yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna oleh pimpinan unit organisasi kerja terhadap sumber-sumber kerja untuk mengetahui kelemahan-kelemahan atau kekurangan-kekurangannya, agar dapat diperbaiki atau disarankan untuk diperbaiki oleh pimpinan yang bersangkutan pada jenjang yang lebih tinggi, demi tercapainya tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya.
b. Pengawasan melekat (WASKAT) adalah proses pemantauan, pemeriksaan dan evaluasi yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna oleh pimpinan/organisasi kerja terhadap sumber-sumber kerja untuk mengetahui kelemahan-kelemahan atau kekurangan-kekurangan, agar dapat diperbaiki oleh pimpinan yang berwenang pada jenjang yang lebih tinggi, demi tercapainya tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya.

Selanjutnya, Petunjuk Juklat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara no. KEP/46/M.PAN/4/2004, pengawasan melekat adalah segala upaya yang dilakukan dalam suatu organisasi untuk mengarahkan seluruh kegiatan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif, efisien, dan ekonomis; segala sumber daya dimanfaatkan dan dilindungi, data dan laporan dapat dipercaya dan disajikan secara wajar, serta ditaatinya segala ketentuan yang berlaku.
Beberapa pengertian diatas, disimpulkan bahwa pengawasan melekat adalah suatu proses kegiatan atau usaha untuk melakukan pengamatan dan pemeriksaan yang dilakukan oleh pimpinan untuk menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan-penyimpangan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab agar berjalan sesuai rencana yang diharapkan.
b. Unsur Pengawasan Melekat
Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan unsur pengawasan melekat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi/instansi. Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. KEP/46/M.PAN/4/2004, unsur pengawasan melekat tersebut, yaitu: (1) pengorganisasian, (2) personil, (3) kebijakan, (4) perencanaan, (5) prosedur, (6) pencatatan, (7) pelaporan, (8) supervisi dan reviu intern.
Adapun penjelasan unsur pengawasan melekat adalah sebagai berikut:
1. Pengorganisasian
Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antar dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan secara formal terikat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Suatu pengorganisasian yang dikatakan baik harus memenuhi kriteria, antara lain:
a) Proses pembentukan organisasi harus mengacu pada upaya menciptakan organisasi yang efektif dan efisien;
b) Penyusunan struktur organisasi harus mengacu pada misi dan tujuan organisasi;
c) Pendefinisian wewenang dan tanggung jawab untuk masing-masing jabatan harus seimbang dengan tugas dan fungsinya.
d) Penetapan pejabat harus sesuai dengan criteria yang ditetapkan (kompetensi) untuk masing-masing jabatan;
e) Pendelegasian wewenang harus diikuti dengan tanggung jawab yang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2. Personil
Pembinaan personil merupakan upaya menjaga agar faktor sumber daya manusia yang menjalankan system dan prosedur instansi pemerintah memiliki kemampuan secara professional dan moral sesuai dengan kebutuhan tugas dan tanggung jawabanya.
Kegiatan pembinaan personil dilakukan mulai dari proses rekruitmen sampai dengan pemberhentian, antara lain:
a) Formasi pegawai harus ditentukan secara tepat;
b) Penerimaan dan penempatan pegawai harus didasarkan pada formasi yang lowong dan seleksi yang objektif;
c) Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan, keahlian dan keterampilan serta pengembangan karier pegawai;
d) Perencanaan dan pengembangan karier yang jelas;
e) System penghargaan yang dapat memotivasi pegawai;
f) Pemberhentian pegawai dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Kebijakan
Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh manajemen untuk mendorong tercapainya tujuan instansi pemerintah. Suatu kebijakan yang baik harus memenuhi beberapa criteria berikut;
a) Jelas dan tertulis;
b) Dapat secara efektif dikomunikasikan kepada seluruh pesonil dalam organisasi;
c) Dapat memberikan motivasi pencapaian tujuan, program atau target;
d) Tidak boleh tumpang tindih dan harus ditinjau kembali secara berkala;
e) Transparan dan member unsur komunikasi timbal balik antara staf dengan pimpinan;
f) Dapat memberikan disiplin kerja pada karyawan;
g) Konsisten dengan tujuan organisasi;
h) Konsisten dengan pola pemecahan masalah yang baku yang berlaku dalam organisasi;
4. Perencanaan
Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaian tujuan organisasi.
Pengawasan melekat sebagai diwujudkan di dalam perencanaan karena di dalamnya sudah memuat standard an rambu-rambu yang harus dipatuhi dalam pelaksanaan oleh seluruh jajaran pimpinan dan pelaksana.
5. Prosedur
Prosedur merupakan rangkaian tindakan untuk melaksanakan aktivitas tertentu harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Prosedur yang baik mampu memberikan kejelasan bagi personil yang melaksanakan. Dengan demikian, prosedur harus dibuat secara tertulis, sederhana, mudah dimengerti, disosialisasikan kepada pihak yang berkepentingan, dan memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa (users). Suatu prosedur yang memenuhi kriteria tersebut diatas dan yang dipatuhi pelaksanaannya, dengan sendirinya akan membentuk jaringan pengawasan melekat yang andal.
6. Pencatatan
Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi. Pencatatan juga mencakup proses pengolahan data yang diperoleh menjadi informasi dalam bentuk keluaran olahan data atau laporan.
7. Pelaporan
Pelaporan merupakan bentuk penyampaian informasi tertulis kepada unit kerja yang lebih tinggi (pemberi tugas) atau kepada instansi lain yang mempunyai garis kepentinfan interaktif dengan instansi pembuatan laporan. Pelaporan merupakan konsekuensi logis dari adanya pendelegasian wewenang.
8. Supervisi dan reviu intern
Supervisi merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadap pelaksanaan tugas yang dilaksanakan stafnya. Reviu intern adalah suatu aktifitas untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan, program, dan kegiatan yang telah ditetapkan yang dilakukan oleh pimpinan atau pejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf pimpinan atau dilakukan oleh APIP (Aparat Pengawasan Internal Pemerintah) terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan. Dengan kata lain reviu intern adalah memeriksa apakah seluruh system pengendalian telah befungsi secara baik, untuk memastikan keberhasilan mencapai misi organisasi.
Selanjutnya, Tambe (1995:29) mengemukakan bahwa sistem pengawasan melekat tidak terlepas dari proses yaitu: (1) Azas Pengawasan, dan (2) Pelaksanaan Pengawasan. Adapun penjelasan sistem pengawasan melekat adalah sebagai berikut:
1. Azas Pengawasan
Pengawasan adalah pimpinan atau atasan langsung adalah manusia, sedangkan pihak yang diawasi terdiri dari para bawahan, baik sebagai tenaga pelaksana maupun pimpinan pada organisasi/unit kerja yang lebih rendah juga manusia. Jadi yang terpenting dalam proses pengawasan melekat, yaitu mengusahakan agar interaksi antara atasan dan bawahan berlangsung secara wajar dan tetap tertopam pada azas-azas pengawasan yang bersifat manusiawi dengan saling memperlakukan sebagai subyek bukan sebagai obyek.
2. Pelaksanaan Pengawasan
Upaya meningkatkan pelaksanaan pengawasan melekat perlu dipertimbangkan dan diupayakan aspek manusia dan budaya.
a) Peningkatan aspek manusia meliputi:
1) Peningkatan kemampuan kepemimpinan baik dalam keterampilan maupun prilaku, keteladanan, disiplin, dan dedikasi.
2) Peningkatan prestasi pegawai dengan melalui kegiatan pemberian bimbingan, koreksi, pendelegasian wewenang, pemberian tanggung jawab, dan program pendidikan dan latihan.
3) Menciptakan suasana keterbukaan dalam pelaksanaan kegiatan sehingga dorongan partisipasi pegawai dalam proses perumusan kebijaksanaan dan pengambilan keputusan.
4) Menanamkan etos kerja.
5) Menanamkan sikap jujur dan disiplin serta bertindak tegas dan lugas.
b) Peningkatan aspek budaya meliputi:
1) Menghilangkan persepsi negatif tentang pengawasan melekat.
2) Meningkatkan dan memelihara rasa ikut bertanggung jawab.
3) Menghindari sikap apatis.
4) Menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang mendorong gairah kerja.
5) Membudayakan kemampuan untuk selalu meningkatkan kegiatan dalam mencapai hasil yang optimal.
Menurut Tambe, (1995:15) Prinsip-Prinsip Pokok pengawasan melekat yaitu:
1. Bahwa pada dasarnya pengawasan melekat (WASKAT) dilakukan secara berjenjang. Namun demikian setiap pimpinan pada saat-saat tertentu dapat melakukan pengawasan melekat setiap jenjang yang ada dibawahnya.
2. Pengawasan melekat (WASKAT) harus dilaksanakan oleh setiap pimpinan secara sadar dan wajar sebagai salah satu fungsi manajemen yang penting dan tak terpisahkan dari perencanaan, pengorganisasian dan pelaksanaan.
3. Pengawasan melekat lebih diarahkan pada usaha pencegahan terhadap penyimpangan, karena itu perlu ada system yang jelas yang dapat mencegah terjadinya penyimpangan.
4. Pengawasan melekat harus bersifat membina, karena itu penentuan adanya suatu penyimpangan harus didasarkan pada kriteria yang jelas dan penyimpangan tersebut di deteksi secara dini.
5. Pengawasan melekat harus merupakan kegiatan yang dilakukan secara terus – menerus dan berkesinambungan sebagai kegiatan rutin sehari-hari dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
6. Pengawasan melekat harus dilaksanakan dengan menggunakan sistem tertentu.
7. Pengawasan melekat merupakan pengawasan yang pokok, sedangkan pengawasan-pengawasan lainnya menunjang keberhasilan pengawasan melekat.

c. Pengertian Kinerja
Kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivias kerja karyawan. Produktivitas karyawan secara individu akan mendukung produktivitas Organisasi lembaga.
Musanef (dalam Dahria,2007:18) mendefinisikan kinerja adalah kemampuan dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik atau yang lebih menonjol kearah tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan.
Kemudian Benardin (dalam Dahria 2007:17), mendefinisikan kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi peker-jaan tertentu atau kegiatan-kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2005:105) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2003:80) mendefinisikan kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.
Beberapa pengertian tersebut di atas, dapat dipahami bahwa kinerja adalah kemampuan yang dilakukan untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan bersama kearah tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan.

d. Peningkatan Kinerja Pegawai
Pengawasan dalam mencapai kinerja pegawai merupakan suatu tujuan organisasi yang dicita-citakan. Pengawasan dilakukan terhadap kinerja pegawainya agar atasn tidak kehilangan informasi tentang kinerja bawahannya, bila tidak diadakan pengawasan berarti atasan tidak dapat menilai kinerja bawahannya. Bila hal itu terjadi maka bida jadi tujuan dariapada organisasi tidak dapat dicapai.
Menurut Prawirosentono (1999:191) ada beberapa kiat yang harus dilakukan oleh manajer dalam meningkatkan kinerja pegawainya yaitu:
a) Sebagai manajer dia harus bertanya kepada dirinya, apakah mengetahui secara persis tentang tugas dan kewajban dari unit kerja atau system yang menjadi tanggung jawabnya.
b) Apakah pegawai bawahannya yakin telah mengetahui tugas yang harus dilaksanakan.
c) Kalau sudah mempunyai kriteria untuk menilai pegawai, lalu bagaimana memonitor mereka.
d) Apakah pegawai mempunyai keahlian untuk mengerjakan pekerjaan itu.
e) Apakah system yang terdapat di dalam organisasi itu membolehkan para pegawai bekerja pada kapasitasnya, jika pegawai mempunyai halangan atau kendala bagaimana manajer harus mengetahui hal itu.
f) Bila ternyata sistemnya sudah baik, apakah hal tersebut perlu diubah sehingga pegawai kinerjanya lebih baik.

Menurut Arsyad ( 1996:65), ada beberapa langkah dalam menilai kinerja pegawai yaitu:
a) Memberikan batasan pekerjaan pegawai, memberikan motivasi kepada pegawai bahwa tugas yang dilimpahkan kepadanya bias dikerjakan.
b) Bagaimana pekerjaan itu dilakukan, menetapkan ukuran kinerja, dan manajer perlu berusaha untuk menghilangkan rintangan pegawai terhadap pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya.
c) Memonitor kinerja dengan memberikan umpan balik yang terus menerus, hal ini dilakukan agar tidak terkesan mencari kesalahan.
d) Meninjau kembali kinerja secara resmi dapat dilakukan pada akhir tahun dengan cara kerja pada periode terhadap kinerja pegawai dan membuat rencana kerja pada metode periode berikutnya.

Menurut Halsey (2003:181) ada beberapa hal perlu dinilai dan diukur melihat kinerja pegawai yakni:
a) Penilaian prestasi (Performance raining)
b) Penilaian Jasa (Merit raiting)
c) Penilaian Pegawai (Employee apparasial)
d) Penilaian dinas (Servis raiting)

Selanjutnya, Mustopadidjaja (2000:11) mengemukakan ada beberapa indikator yang digunakan dalam pengukuran kinerja organisasi yaitu:

a) Indikator Masukan (Input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.
b) Indikator Proses (Process) adalah segala besaran yang menunjukkan upaya yang dilakukan dalam rangka mengelola masukan menjadi keluaran.
c) indikator Keluaran (Output) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan atau non fisik.
d) Indikator Hasil (Outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran pada jangka menengah (efek langsung).
Menurut Ruky (2001:21) bahwa ada sejumlah tujuan yang dapat dicapai oleh sebuah organisasi atau lembaga dari penilaian kinerja antara lain:
a) Meningkatkan kinerja karyawan, baik secara individu maupun sebagai kelompok, seamapi setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.
b) Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumbe daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan kata lain, peningkatan produktivitas sumber daya manusia secara keseluruhan mendorong diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja karyawan secara perorangan (individu).
c) Memasang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi mereka.
d) Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan dimasa depan.
e) Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi karyawan dengan tingkat gaji dan imbalan sebagai bahan dari kebijakan dan system imbalan yang baik.
f) Memberikan kesempatan pegawai untuk meneluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya. Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka, dan diharapkan bahwa penilaian kinerja akan menerakan hubungan antara atasan dan bawahan.
Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu.
Kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan, perencanaan karir atau kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu, informasi secara rutin kinerja seorang karyawan turut serta menentukan kebijakan di bidang personalia.
Dalam melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap kinerja yang dibutuhkan suatu system penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan gagal atau sukses, tetapi ukuran nyata sukses, gagal ataupun cukup sangat relatif. Apalagi jika pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya (output), misalnya kondisi relatif pun sebaliknya disusun dan ditentukan kriterianya.
Menurut Cascio (dalam Dahria, 2007:21) disebutkan bahwa syarat-syarat system penilaian adalah:
a) Relevance, berarti bahwa suatu system penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan.
b) Acceptability, berarti hasil dari system penilaian tesebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dair pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
c) Realibility, berarti hasil dari system penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), realibilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain, waktu dan frekuensi penilaian disebut memiliki tingkat realibilitas yang tinggi, apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama.
d) Sensitivity, berarti system penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup ataupun gagal telah dilakukan seorang karyawan. Hal ini sangat penting karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dan karyaawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi dalam suatu organisasi semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua penilaian kinerja diatas tidakakan tercapai.
e) Practically, berarti semua penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan

Mengenai konsepsi sistem penilaian kinerja, Siagian (2000:225-226) menyatakan bahwa sistem penilaian kinerja merupakan suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kinerja para pegawai dimana terdapat beberapa faktor ,yaitu:
a) Yang dinilai adalah manusia, disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekeurangan.
b) Penilaian dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.
c) Hasil penilaian yang harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai tiga maksud yakni : pertama, dalam hal ini penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang, sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya. Kedua, dalam hal ini penilaian tersebut negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut. Ketiga, jika seseorang merasa mendapat penilaian tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya, sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasi secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang menguntungkan maupun merugikan pegawai. Selanjutnya, hasil penilaian kinerja setiap orang menjadi bahan yang selalu dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, demosi, alih tugas, alih wilayah maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Menurut Dessler (1998 : 5), metode penilaian kinerja adalah :
1. Metode Skala Penilaian Grafik adalah skala yang mendaftarkan sejumlah ciri-ciri dan kisaran kinerja. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasikan skor yang paling baik dan menggambarkan tingkat kinerja.
2. Menilai Peningkatan Alternasi adalah membuat peringkat karyawan dari yang terbaik hingga yang terjelek berdasarkan ciri-ciri tertentu.
3. Metode Perbandingan Berpasangan adalah penilaian dengan menggunakan peta dari semua pasangan yang mungkin dapat menunjukkan karyawan yang lebih baik dari pasangan.
4. Metode Distribusi Paksa adalah metode penilaian dengan jalan prosentase yang telah ditentukan ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja, misalnya : (a) 15% yang berkinerja tinggi: (b) 20% yang berkinerja rata-rata tinggi: (c) 30% yang berkinerja rendah.
5. Metode Insiden Kritis adalah penilian yang dilakukan dengan membuat satu catatan tentang perilaku yang baik dan tidak baik (tidak diinginkan) yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan.

Alternatif metode penilaian kinerja ini bisa dipilih dengan pertimbangan-pertimbangan tertentu, sehingga hasil penilaian secara nyata menunjukkan tingkat kinerja yang terjadi dalam suatu organisasi.
Syarif (1992 : 136) mengetengahkan bahwa untuk menilai kinerja itu diperlukan cara-cara yang dapat dipertanggungjawabkan seperti antara lain dari sudut keserasiannya, dapat dipercayainya dan ketetapan sasarannya.
Agar penilaian mencapai tujuan maka ada tiga hal yang diperlu diperhatikan :
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, artinya sistem penilaian ini benar-benar menilai perilaku yang mendudukung kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan kerja. Standar pelaksanaan kerja semacam alat ukur untuk kinerja. Jadi harus memenuhi sekurang-kurangnya dua kriteria, yaitu validitas dan realibitas.
3. Praktis, adanya sistem penilaian yang praktis apabila mudah dipahami dan dimengerti serta mudah digunakan.
Jadi, penilaian kinerja harus dijalankan secara akurat dan sistematis, bukan serampangan sehingga hasil penilaian akan menjadi lebih objektif dan bisa dipertanggungjawabkan.
Menurut Simamora (1997: 458), beberapa faktor penilaian kinerja yang cukup signifikan adalah :
1. Faktor akurasi, ketepatan tugas-tugas yang dilaksanakan
2. Faktor kecekatan, kemampuan untuk menangkap instruksi, memenuhi kondisi-kondisi yang menantang dan memecahkan masalah dan situasi baru.
3. Faktor kreaktivitas, bakat karena memiliki ide-ide baru, menemukan cara-cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu karena imajinatif.
4. Faktor keramahan, sosialibilias dan kehangatan ditunjukkan kepada kalangan pelanggan, pegawai lainnya, dan orang-orang yang diawasi.
5. Faktor kepribadian, karakteristik perilaku individu atau kesesuaian pribadi dengan pekerjaan

Manihuruk (1980 : 70) menyebutkan faktor-faktor penilaian kinerja meliputi : (1) Kesetiaan, (2) Prestasi Kerja, (3) Tanggung Jawab, (4) Ketaatan, (5) Kejujuran, (6) Kerjasama, (7) Prakarsa, dan (8) Kepemimpinan.
Kesetiaan : adalah ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, Pemerintah dan Pimpinan. Prestasi kerja : merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanggung jawab : tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Ketaatan : merupakan kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan. Kejujuran : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Kerjasama : kemampuan seseorang untuk bekerjasana dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Prakarsa : kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan. Kepemimpinan : kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi pegawai yang mempunyai jabatan atau bagi sumberdaya manusia dengan jabatan Pengatur Muda Golongan II/a ke atas.
Kemudian faktor-faktor yang diharapkan dapat diungkap dalam pelaksanaan penilaian kinerja menurut Manihuruk (1980 : 31-36) adalah
1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Mempunyai keterampilan yang sangat baik dalam melaksanakan tugasnya.
3. Mempunyai pengalaman yang sangat baik dalam melaksanakan tugasnya.
4. Selalu bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya.
5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik.
6. Selalu melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna
7. Hasil kerjanya jauh melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.
8. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya.
9. Mempunyai keterampilan yang baik dalam melaksanakan tugasnya.
10. Mempunyai pengalaman yang luas dibidangnya masing-masing
Dalam penilaian kinerja bukanlah merupakan pekerjaan ritual sekali sertahun yang dilakukan akan tetapi harus dilakukan secara terus menerus, kinerja pegawai perlu dinilai dengan memperhatikan prosedur yant telah ditetapkan. Penilaian bukan dimaksudkan untuk mencari kesalahan akan tetapi berusaha mengetahui berbagai masalah yang dihadapi, sehingga bisa mencari jalan keluar dari masalah yang dihadapi sehingga dalam meningkatkan kinerja pegawai maka pelaksanaan pengawasan haruslah dilakukan secara terus menerus agar dapat tercapainya tujuan organisasi.

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosentono (dalam Ariyanti, 2005:18) mengatakan bahwa ada empat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: (1) Efektifitas dan Efisiensi, (2) Otoritas dan Tanggung Jawab, (c) Disiplin, dan (4) Inisiatif.
Beberapa pandangan tesebut, maka faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja akan dijelaskan sebagai berikut:
a. Efektifitas dan Efisiensi
Menurut Bernad (dalam Prawirosentono,1999:27) dijelaskan arti efektif dan efisien sebagai berikut:
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi bila akibat-akibat yang tidak dicari dan kegiatan mempunyai nilai yang telah penting dibandingkan hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif hal itu disebut tidak efisien, sebaliknya biar akibat yang tidak dicari-cari maka kegiatan tersebut efisien.

Jadi dikatakan efektif apabila mencapai tujuan dan dikatakan efisien apabila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas dan Tanggung Jawab
Otoritas adalah wewenang yang dimiliki oleh seseorang untuk memerintah orang lain (bawahannya) untuk melaksanakan yang terbebankan kepada masing-masing bawahan dalam suatu organisasi. Wewenang tersebut mempunyai batas-batas tentang apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan atau akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.

c. Disiplin
Menurut Nitisemito (dalam Tohardi, 2002:394) disiplin adalah “sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis”.
Menurut Atmosudirjo (dalam Moenir,1997:85) disiplin adalah “Ketaatan yang sifatnya interpersonal tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan, pamrih atau kepentingan pribadi, disiplin adalah satu-satunya jalan atau sarana untuk memperhatikan adanya eksistensi pada organisasi.”

Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah Sikap yang dimiliki oleh seseorang untuk menaati setiap peraturan atau hokum yang berlaku dalam suatu instansi atau organisasi.
d. Inisiatif
Menurut Robert E. Quin (dalam Prawirosentono 1999:31) bahwa:
“Inisiatif seseorang (atasan atau karyawan) berkaitan dengan daya piker, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif peserta organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi yang bersangkutan.”
Dengan demikian inisiatif pegawai sangat dibutuhkan dalam upaya menyelesaikan suatu pekerjaan, tanpa inisiatif pekerjaan tidak akan tercapai atau terselesaikan secara efektif dan efisien.
2. Kerangka Konseptual
Untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan tentu terlebih dahulu menetapkan standar kinerja. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi maka diperlukan pengawasan yang bertujuan untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang efektif dan efisien. Selanjutnya, dilakukan sistem pengawasan dalam menilai tingkat keberhasilan dan sekaligus mengkaji lebih mendalam tentang faktor-faktor yang menjadi penghambat dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Untuk mendapatkan pengawasan, maka unsur pengawasan melekat merupakan salah satu faktor pendukung utama dalam mendayagunakan dan pembudayaan pengawasan. Adapun unsur pengawasan yang dimaksud: (1) pengorganisasian, (2) personil, (3) kebijakan, (4) perencanaan, (5) prosedur, (6) pencatatan, (7) pelaporan, (8) supervisi dan reviu intern.
Mengingat arti penting pengawasan dalam menilai kinerja Pegawai dalam organisasi, maka setiap organisasi berusaha untuk memperbaiki sistem pengawasan agar output-nya dapat meningkatkan produktivitas kerja organisasi. Oleh karena itu, pimpinan organisasi perlu dan senantisa memperbaharui sistem pengawasan dan konsisten dengan hasil pengawasan yang dilakukan secara bertanggungjawab. Karena pengawasan yang dilakukan sangat berpengaruh terhadap lahirnya konsistensi dan komitmen pegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya, serta senantiasa memotivasi diri utuk meningkatkan kualitas dirinya. Hal ini menjadi penting untuk menghindari lahirnya resiko yang diakibatkan oleh mengabaikannya hasil pengawasan, yang pada gilirannya akan menurunkan prestasi kerja pegawai.
Pada prinsipnya Pegawai yang memiliki sikap yang konsisten akan mampu memberi kontribusi bagi terciptanya tujuan organisasi melalui Pengawasan Kinerja dalam mencapai peningkatan produktivitas kerja. Untuk meningkatkan produktivitas kerja maka dibutuhkan suatu teknik dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Ada indikator yang digunakan dalam pengukuran kinerja organisasi untuk meningkatkan produktivitas kerja yaitu:

1) Indikator Masukan (Input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.
2) Indikator Proses (Process) adalah segala besaran yang menunjukkan upaya yang dilakukan dalam rangka mengelola masukan menjadi keluaran.
3) Indikator Keluaran (Output) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan atau non fisik.
4) Indikator Hasil (Outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran pada jangka menengah (efek langsung).
Berdasarkan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan pustaka, maka kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan seperti berikut:

Gambar 1. Skema Kerangka Konseptual
D. METODE PENELITIAN
1. Variabel dan Disain Penelitian
Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Pengawasan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai”, maka variabel yang digunakan yaitu:
a. Pengawasan (X) sebagai variabel bebas atau sebagai variabel yang mempengaruhi.
b. Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat atau variabel yang dipengaruhi.
Dalam Penelitian ini mengkaji bagaimana pengaruh atau hubungan antara kedua variabel tersebut.
2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
a. Defenisi Operasional
Definisi operasional variabel merupakan batasan-batasan yang dipakai penulis untuk menghindari adanya interprestasi yang berbeda terhadap variabel yang diteliti, sehingga setiap variabel perlu dioperasional. Adapun definisi tersebut adalah sebagai berikut:
1) Pengawasan adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh pimpinan dalam suatu organisasi untuk menghindari bentuk penyimpangan-penyimpangan agar seluruh kegiatan yang dilaksanakan dapat sesuai dengan perencanaan. Ada beberapa indikator yang digunakan dalam mengukur pengawasan melekat yaitu:
a) Organisasi; adalah setiap bentuk persekutuan antar dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan secara formal terikat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b) Personil; merupakan upaya menjaga agar faktor sumber daya manusia yang menjalankan system dan prosedur instansi pemerintah memiliki kemampuan secara professional dan moral sesuai dengan kebutuhan tugas dan tanggung jawabanya.
c) Kebijakan; merupakan pedoman yang ditetapkan oleh manajemen untuk mendorong tercapainya tujuan instansi pemerintah.
d) Perencanaan; merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaian tujuan organisasi.
e) Prosedur merupakan rangkaian tindakan untuk melaksanakan aktivitas tertentu harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
f) Pencatatan; merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.
g) Pelaporan; merupakan bentuk penyampaian informasi tertulis kepada unit kerja yang lebih tinggi (pemberi tugas) atau kepada instansi lain yang mempunyai garis kepentinfan interaktif dengan instansi pembuatan laporan.
h) Supervisi dan reviu intern; merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadap pelaksanaan tugas yang dilaksanakan stafnya serta memeriksa apakah seluruh system pengendalian telah befungsi secara baik, untuk memastikan keberhasilan mencapai misi organisasi.

2) Peningkatan Kinerja Pegawai adalah Usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja baik dalam segi pengetahuan maupun keterampilan. Sedangkan kinerja adalah hasil kerja, yang dicapai dalam melaksanakan tugas. Ada beberapa indikator yang digunakan dalam pengukuran kinerja organisasi yaitu:

a) Indikator Masukan (Input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan pegawai yang memiliki kinerja yang baik.
b) Indikator Proses (Process) adalah segala besaran yang menunjukkan upaya yang dilakukan dalam rangka pengelolaan pegawai agar dapat bekerja secara maksimal..
c) indikator Keluaran (Output) adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat memberikan dampak pada masyarakat.
d) Indikator Hasil (Outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya segala aktivitas yang dilaksanakan.
b. Pengukuran Variabel
Untuk mengukur variabel ini maka digunakan instrumen berupa kuisoner atau angket yang diajukan kepada responden dengan menggunakan skala ordinal pada item-item pertanyaan, dan setiap pertanyaan memuat alternatif jawaban yang mengandung perbedaan antara jawaban yang satu dengan yang lain,
Terkait dengan pemberian bobot tersebut, maka dapat diuraikan bahwa option (pilihan Jawaban) a diberikan bobot dengan nilai 4, untuk option (pilihan jawaban) b diberikan bobot dengan nilai 3, untuk option (pilihan jawaban) c diberikan bobot dengan nilai 2, untuk option (pilihan jawaban) d diberikan bobot dengan nilai 1.
Mengetahui sejauh mana pengaruh pengawasan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian, maka digunakan kategori sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto (1998:246) bahwa 76 % – 100 % dikategorikan baik, 56 % – 75 % dikategorikan cukup, 40 % – 55 % dikategorikan kurang baik, kurang dari 40 % dikategorikan tidak baik.
Mengacu pendapat tersebut, maka dapat diformulasikan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini sebagai berikut: 76 % – 100 % dikategorikan meningkat, 76 % – 100 % dikategorikan cukup meningkat, 76 % – 100 % dikategorikan Kurang meningkat, Kurang dari 40 Tidak meningkat.
3. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan guna pengolahan dalam menjawab permasalahan yang dikaji dalam penelitian, maka dibutuhkan suatu populasi sebagai acuan dalam suatu penelitian.
Arikunto (1998:115) mengemukakan bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai yang ada pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan sebanyak 128 orang pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Keadaan Populasi
No. Bagian Jumlah
1.
2.
3.
4.
5. Sekretariat
Fungsional Auditor Pemerintahan dan Agraria
Fungsional Auditor Keuangan dan Pembangunan
Fungsional Auditor Peralatan dan Kekayaan
Fungsional Auditor Aparatur dan Kesatuan Bangsa 50
20
18
21
19
Jumlah 128 Orang

Sumber : Kasubag Kepegawaian Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan.

b. Sampel
Menurut Husein (dalam Tuharea, 2007:55) mengemukakan bahwa “Sampel adalah merupakan bagian terkecil dari suatu populasi” . sedangkan Emory, dkk (dalam Tuharea, 2007:55) Sampel adalah kumpulan sampling unit yang dipilih dari suatu frame. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih secara cermat untuk mewakili populasi. Selanjutnya, (Agung,1992:13) mengemukakan bahwa “Sampel merupakan himpunan unit observasi yang memberikan keterangan atau data yang diperlukan oleh suatu studi”.
Menurut Arikunto (1998:120) bahwa jika jumlah subyeknya lebih kecil atau sama dengan 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10-15% atau 20-25 % dari jumlah populasi.
Maka Penariakan sampel untuk mewakili populasi digunakan teknik sampel sederhana (Simple Random Sampling), sehingga jumlah sampel yang dapat digunakan dalam penelitian ini adalah 25 persen dari jumlah populasi 128 orang, jadi jumlah sampel adalah 32 orang.
Tabel 2. Keadaan Sampel Penelitian
No. Bagian Jumlah
1.
2.
3.
4.
5. Sekretariat
Fungsional Auditor Pemerintahan dan Agraria
Fungsional Auditor Keuangan dan Pembangunan
Fungsional Auditor Peralatan dan Kekayaan
Fungsional Auditor Aparatur dan Kesatuan Bangsa 13
5
4
5
5
Jumlah 32 Orang

Sumber : Hasil olahan Tabel 1

4. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi
Teknik observasi dimaksudkan untuk memperoleh data tentang berbagai fenomena yang berhubungan dengan variabel penelitian. Berbagai hasil pengamatan yang diperoleh akan dijadikan pelengkap data yang diperoleh dari angket.
2. Teknik angket
Teknik angket sebagai teknik utama. Angket ini mengukur variabel dalam penelitian ini, dimana menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan diberikan kepada subjek penelitian untuk memberikan respon terhadap pertanyaan tersebut.
3. Wawancaran
Teknik ini digunakan untuk mendapatkan informasi atau keterangan langsung dari responde/informasi sekaligus sampel mengenai permasalahan yang diteliti.
4. Teknik Dokumentasi
Teknik ini digunakan dalam rangka mengumpulkan dokumen-dokumen yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam rangka melengkapi data yang dibutuhkan.

5. Rancangan Analisis Data
Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang diajukan mengenai Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar, maka teknik analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Regresi linier sederhana
Dalam penelitian ini, hanya terdapat satu peubah bebas (X) yang dihubungkan dengan satu peubah terikat (Y), maka bentuk hubungan fungsionalnya secara matematis (Tiro dan Ilyas, 2002:194) adalah sebagai berikut:
Y = f (X)
Jika hubungan tersebut berbentuk linier, maka bentuk persamaan regresinya (Sudjana, 1996:312) adalah sebagai berikut :
= a + b (X)
Keterangan :
= Hasil produksi sarung sutera (dari regresi)
X = Jumlah tenaga kerja
a = Konstanta
b = Koefisien arah regresi linier

Untuk mencari koefisien arah regresi linier, digunakan rumus (Sudjana, 1996:315) sebagai berikut :

Keterangan :
b = Koefisien arah regresi linier
X = Jumlah tenaga kerja
Y = Hasil produksi sarung sutera
n = Jumlah periode pengamatan
Jika terlebih dahulu dihitung koefisien b, maka koefisien a (konstanta) dapat ditentukan dengan rumus (Sudjana, 1996:315) sebagai berikut :
a = – b
b. Menguji keberartian regresi. Pengujian ini dilakukan dengan Uji F :
Uji F merupakan pengujian dengan menggunakan analisis variansi (ANAVAR). Hipotesis yang diperhatikan ialah :
melawan ≠ 0.
Keterangan :
H0 = Koefisien regresi tidak signifikan
H1 = Koefisien regresi signifikan
Kriteria pengambilan keputusan :
Jika statistik F hitung statistik F tabel, maka H0 ditolak.
Taraf signifikan  = 0,05
Untuk tujuan analisis variansi pada model regresi, beberapa variansi harus dihitung dengan menggunakan rumus (Tiro dan Ilyas, 2002:208) sebagai berikut :
 Jumlah Kuadrat Total (JKT) dihitung dengan menggunakan rumus :

 Jumlah Kuadrat Regresi (JKR) dihitung dengan menggunakan rumus:

 Jumlah Kuadrat Kesalahan (JKK) dihitung dengan menggunakan rumus :

Selanjutnya, nilai rata-rata dari masing-masing jumlah kuadrat dihitung melalui pembagian dengan derajad kebebasan masing-masing sebagai berikut :
 Rata-rata Kuadrat Regresi (RKR) dihitung dengan menggunakan rumus :

 Rata-rata Kuadrat Kesalahan (RKK) dihitung dengan menggunakan rumus :

 Nilai F hitung didapatkan dengan menggunakan rumus :

Selanjutnya nilai-nilai dari hasil perhitungan tersebut di atas, dimasukkan ke dalam rangka tabel analisis varians sebagai berikut :
Tabel : Rangka ANAVAR untuk Regresi Linier Sederhana
Sumber Variasi dk Jumlah Kuadrat Rata-rata Kuadrat Fo
Regresi
Kesalahan K
(n-k-1) JKR
JKK RKR
RKK RKR
RKK

Total (n-1) JKT
Sumber : Statistika Terapan untuk Ilmu Ekonomi dan Ilmu Sosial (Tiro dan Ilyas, 2002:209)

c. Korelasi.
Dalam regresi linier sederhana derajad hubungannya dapat dinyatakan dengan r dan biasa dinamakan dengan koefisien korelasi. Untuk keperluan perhitungan koefisien korelasi r, dapat digunakan rumus (Sudjana, 1996:369) sebagai berikut :

Keterangan :
r = Koefisien korelasi
X = Jumlah tenaga kerja
Y = Hasil produksi sarung sutera
n = Jumlah periode pengamatan

d. Koefisien determinasi.
Koefisien determinasi merupakan angka yang menunjukan berapa persen variasi nilai peubah terikat (Y) dapat dijelaskan oleh peubah bebas (X). Koefisien determinasi dinyatakan dengan r2.
e. Pengujian keberartian koefisien korelasi.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan menggunakan rumus (Tiro dan Ilyas, 2002:205) sebagai berikut :

Keterangan :
t = Nilai t hitung
n = Jumlah periode pengamatan
r = Koefisien korelasi
Hipotesis yang diperhatikan ialah :
melawan ≠ 0.
Keterangan :
H0 = Koefisien korelasi tidak signifikan
H1 = Koefisien korelasi signifikan
Kriteria pengambilan keputusan :
Jika statistik t hitung statistik t tabel, maka H0 ditolak.
Taraf signifikan  = 0,05

E. Jadwal Penelitian
Agar pelaksanaan penelitian ini lebih terarah dan terencana, maka dibuatlah perincian jadwal sebagai berikut:
No Kegiatan Tahun 2009
Pebruari Maret April
I II III IV I II III IV I II III IV
1 Persiapan / Seminar Proposal.
2 Pengumpulan Data
3 Pengolahan Data dan
Analisis Data
4 Seminar Hasil/Ujian Komprehensif
5 Penulisan Skripsi
6. Penggandaan

F. Daftar Pustaka
Agung, I. Gusti Ngurah (1992) “ Metode Penelitian Sosial: Pengertian dan Pemakaian Praktis” PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:PT. Rineka Cipta.

Ariyanti. 2005. Implementasi Komunikasi Antar Pribadi dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Tata Guna Air Sulawesi Selatan. Tidak Diterbitkan. Makassar : Skripsi Administrasi Perkantoran FEIS UNM.

Arsyad, Azhar. 1996. Pokok-Pokok Manajemen Pengetahuan Praktis bagi Pimpinan dan Eksekutif. Montereal Eksekutif Institute Faculty of Manajemen megill University.

Dahria. 2007. Analisis Pengawasan dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Kota Makassar. Makassar : STIEM BONGAYA: Skripsi STIEM BONGAYA

Dessler, Gary, 1998, Manajemen Sumberdaya Manusia, edisi ketujuh, Jilid 1 dan 2, Prenhallindo, Jakarta
Guntur, Muhammad, , dkk. 2005. Pengantra Ilmu Administrasi dan Manajemen. Makassar : FEIS UNM
Hasibuan, Malayu S.P 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasley D. George. 2003. Bagaimana Memimpin dan mengawasi Pegawai Anda. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor KEP/46/M.PAN/4/2004 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Pengawasan Melekat dalam Penyelenggaraan Pemerintah. Makassar: PT. Bina Terpadu
Ketetapan Majelis Permusyawaratan Masyarakat Republik Indonesia Nomor IX/MPR/1998 Tentang Pokok-Pokok Reformasi Pembangunan dalam Rangka Penyelamatan dan Normalisasi Kehidupan Nasional.
Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Rafika Aditama.
Manihuruk. 1980. Kebijakan Pempipinan dalam Memperhatikan Kinerja Pegawai.Malang : UMM Press.
Moenir, H.A.S. 1997. Kebijakan Kinerja Pegawai. Yogyakarta : BPFE
Mustopadidjaja. 2000. Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah. Jakarta : Lembaga Administrasi Negara.
Nawawi, Hadari. 1994. Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur Pemerintah. Jakarta : Erlangga.
Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE
Ruky. S. Ahmad 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Haji Mas Agung
Siagian, Sondang, P. 2000. Manajemen Abad 21. Jakarta : Bumi Aksara.
Simamora. 1997. Evaluasi dan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai. Jakarta : Bumi Aksara.
Sudjana. 1996. Metoda Statistika. Bandung : Tarsito
Syarif. 1992. Penilaian Kinerja Pegawai / Karyawan. Jakarta : PT. Gramedia Asri,
Tambe, Nippi, M, 1995. Efektivitas Pelaksanaan Pengawasan Melekat dan Peningkatan Disiplin Pegawai Administrasi pada IKIP Ujung Pandang. Ujung Pandang:IKIP Ujung Pandang : Laporan Penelitian IKIP Ujung Pandang
Tambe, Nippi, M. 2002. Manajemen Keuangan Negara. Makassar : FIS – UNM

Tiro dan Ilyas. 2002. Statistika Terapan Untuk Ilmu Ekonomi dan Ilmu Sosial. Makassar : Andira Publisher
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Manjar Maju.
Tuharea, Zulkifli, 2007. Evaluasi Kinerja Aparat Pengawasan Fungsional Pasca Inpassing Pada Badan Pengawasan Daerah Propinsi Sulawesi Selatan. Makassar : UMI : Tesis Universitas Muslim Indonesia.

G. LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Rudi Salam
Nim : 056234025
Judul : Pengaruh Pengawasan Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Badan Pengawasan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.

Makassar, 23 Februari 2009

Mahasiswa,

Rudi Salam
NIM 056234025

Disetujui oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. M. Nippi Tambe, M.Pd Drs. Abd. Hafid Amirullah, M.Pd
NIP. 130536028 NIP. 130536001

Mengetahui
Ketua Program Studi
Pend. Administrasi Perkantoran

Dr. Haedar Akib, M.Si
NIP. 131 509 213

back reference

kehidupan saya selalu diwarnai dengan suka dan duka yang menyelimuti kesehatianku. ku merasa senang meskipun duka yang kualami selalu menurungkan semangat hidupku. tapi yang menjadikan ku bersemangat adalah ketika ku memperoleh hinaan dan cacian maka inilah yang menjadi spirit bagi saya dalam meniti hidup ini.

Praktek Perkantoran

Berbagai banyak kesan yang terniang di kehidupanku. Setelah melaksanakan Praktek Perkantoran yang penuh kisah, baik sedih, senang serta pengalaman lainnya yang tak dapat kulupakan.

Meskipun demikian kutetap memberikan inspirasi kepada kehidupanku untuk lebih baik lagi dari kehidupan sebelumnya.